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LA ESCALA DE VALORES Y SU INFLUENCIA EN LA VIDA PERSONAL Y PROFESIONAL

1.-Introducción y conceptos implicados en esta red semántica: valores, antivalores, contravalores, actitudes hacia los valores, creencias o convicciones.

El tema de los valores está de permanente actualidad, sobre todo desde que la situación de crisis social y económica se ha instalado en las sociedades occidentales avanzadas. En todos los medios de comunicación social, incluso en sesiones de grupos científicos y políticos, se habla de crisis de valores y se plantea, incluso, con carácter ácido discusiones en torno a valores fundamentales como el derecho a la vida, a la muerte, la libre decisión de adolescentes sobre estos puntos sin permiso ni comunicación con los padres, etc., por poner sólo algunos de los ejemplos más actuales. No es ocioso que, desde la perspectiva del mundo laboral y profesional, nos ocupemos de este asunto y aportemos nuestro punto de vista respecto a todos los aspectos de esta temática que influyen de modo decisivo, ya adelantamos nuestra postura, en la vida personal y laboral de los profesionales, estén o no en situación de pleno empleo.

 

Sin embargo conviene aludir a que no siempre se utilizan de manera clara y distintas las palabras de esta red semántica y, así leemos y oímos, confundir valores, comportamientos, actitudes, intenciones, por citar algunas de ellas. Por ello es necesario, para evitar confusiones y facilitar la comprensión del contenido de este trabajo, precisar el significado de los conceptos para de este modo atribuir a cada uno su papel al menos en la gestión de este ámbito tan importante dentro del área de los Recursos Humanos  en las organizaciones.
Definimos el valor como una “creencia prescriptiva, duradera, respecto a un modo de conducta, estado o situación de la existencia que se considera ideal y, por ello, preferible a su contrario”. (Escámez y Ortega, 1995). Esta definición vale tanto para los valores, como para los llamados “antivalores” o contravalores”, conceptos que no son de nuestro agrado porque expresan simplemente unas creencias que se consideran en otros contextos desprovistas de su significado positivo como marco de referencia o ideal deseable. El “respeto a las personas al margen de sus creencias religiosas”, por ejemplo, será un valor para algunos, mientras que para otros será la negación del valor, un antivalor o un contravalor.

 

Los valores, siendo los mismos en su formulación, encuentran distintas manifestaciones o modos de realización diferentes según las culturas o momentos históricos, porque los humanos no disponemos de la lengua original, sino que nos vemos obligados a expresarnos en formas culturalmente selladas con la huella de determinadas condiciones espacio-temporales.

 

El valor es estable y permanente, objetivo y universal, pero también es dinámico y cambiante, relativo y subjetivo. Ambos componentes forman parte de la estructura misma del valor. Hemos de distinguir su carácter necesariamente relativo en cuanto a manifestación o realización del valor y su carácter transcultural u objetivo en su aspecto formal.

 

En educación es indispensable traducir los valores en propuestas de realización personal que hagan del educando un ser más humano. Estamos ante una concepción relacional, y no relativa, del valor. Conviene acentuar, por tanto, algunas cuestiones referentes al valor:

1ª.-Su carácter real. Hay que sacarlo del mundo mágico o fantástico.

2ª.-Su carácter inevitable. Se dan en tanto que la persona es un ser de valores.

3ª.-El valor es algo cotidiano, que acontece en la vida de cualquier persona. Se hace necesario el recurso a modelos con rostro humano, huyendo de los héroes que difícilmente encarnan las necesidades y aspiraciones del hombre de hoy.  Es indudable, por tanto, la relación entre los valores y la conducta en las situaciones ordinarias de la vida humana, tanto en su dimensión personal, como familiar o laboral.

 

De ahí que convenga especificar las dos principales funciones que asignamos a las valores para la persona:

1ª.-Sirven como patrones para guiar la vida de las personas puesto que  a) fundamentan las decisiones concretas, b) mediatizan la percepción de los demás y de nosotros mismos, y c) son un plan para resolver problemas, tomar decisiones y evaluar los resultados obtenidos; y

2ª.-Mantienen y exaltan la autoestima, es decir, la valoración que la persona hace de sí misma, que, si es equilibrada afianza, la seguridad en las decisiones y acepta los resultados derivados de ellas.

 

Las creencias son “convicciones que tienen las personas de que, realizando determinadas acciones, obtendrán unos resultados positivos”. Si la relación entre acciones y resultados considerados positivos se mantiene, acabará configurando una actitud que es “la  predisposición aprendida a responder de manera consistente a favor o en contra de un objeto, situación o relación dados”. Se trata, por tanto, de una consecuencia de las creencias de carácter conductual.

 

En cambio cuando la creencia se refiere a las expectativas que respecto a la conducta tienen los referentes que la persona considera importantes (familia, amigos, compañeros de trabajo, etc.), estamos ante una creencia normativa, de la cual aquélla obtiene valores propios de esos grupos con los que se siente comprometido. Así que respecto de la conducta, las actitudes configuran su dimensión individual, mientras que los valores conforman su vertiente colectiva. 

 

Por eso queremos completar las funciones de los valores con las siguientes de las actitudes:

1ª.-Interpretación de la realidad,

2ª.-Adaptativa, instrumental o utilitaria (evitar conflictos con los demás),

3ª.-Expresión de los valores, y 

4ª.-Mantienen y exaltan el auto-concepto, es decir, la idea que tiene la persona de sí misma.  Por eso queremos destacar la importancia de la coherencia entre ambas dimensiones, individual y colectiva, para que la conducta sea fácil de realizar para la persona y lógicamente previsible para los demás.

 

Las actitudes ante los valores de la escala de cada persona siempre serán positivas, mientras que ante los contrarios serán negativas o de rechazo.

2.-El aprendizaje y la enseñanza de los valores.
Los valores se enseñan y se aprenden y no sólo de manera formal, es decir, a través de acciones educativas planificadas y controladas por los responsables de gestionar la conducta de las personas. El entorno inmediato y  los grupos de referencia a los que antes hemos aludido son factores clave para la educación en valores, aunque esta acción se realice de modo informal a través de la convivencia, el cumplimento de las normas de los colectivos, e incluso de la influencia de los líderes clave de las organizaciones.

 

Por todo ello, conviene precisar algunos criterios que aclaran el aprendizaje de los valores:

1º.-Reclama y exige la referencia a la experiencia como fuente de aprendizaje.

2º.-Hay que preparar al educando para que elija la mejor entre dos opciones contradictorias.

3º.-Los valores se encuentran en el entorno más inmediato: compañeros, familiares, jefes, etc. Hay que aprender a ver de “otra manera” la realidad.

4º.-Los valores hay que descubrirlos en uno mismo. Debemos aprender a “mirar hacia dentro”, clarificar nuestros valores, es decir descubrir la importancia que le atribuimos.

5º.-La experiencia del valor también se da en los otros, en los que no son nuestros próximos, en los personales públicos.

6º.-La observación y la experiencia del valor son dos recursos complementarios: conocer el valor y dejar poseerse por él.

7º.-La educación del valor no se desgaja de la acción: la clarificación de valores debe ser acompañada de un compromiso personal con un determinado valor, como tarea diaria. Sin embargo, los valores se consolidan y se hacen más comprometidos si el contexto o grupo con el que nos integramos facilita y refuerza su aprendizaje. 

 

Por ello precisamos estas condiciones para la educación en valores en el seno de los grupos y de las organizaciones:

1ª.-Compromiso de la institución: misión, visión y objetivos de la empresa son el marco general de referencia que da sentido a los valores que deben servir de anclaje a las personas que en ella trabajan.

2ª.-Formación y desarrollo de los formadores y directivos, pues la competencia pedagógica debe alcanzar al diseño y aplicación de estrategias específicas para esta dimensión educativa: empatía y comunicación, juicio moral, sentido crítico, actitudes de diálogo y tolerancia, etc.

3ª.-Los valores como contenidos curriculares en los programas de formación: la noción de transversalidad, no rigurosa sino flexible (integración parcial) es un criterio relevante.

4ª.-Cooperación de la unidad funcional, es decir, la unidad o la oficina, con sus miembros y el papel especial del directivo o líder, facilita o entorpece la eficacia de estos esfuerzos educativos.

 

3.-Las crisis socioeconómicas y los valores predominantes: las crisis de valores y su influencia en personas, grupos y organizaciones.
 Los valores se ordenan en forma de escala o jerarquía, es decir, cada uno es colocado por la persona en un lugar utilizando como criterio su grado de compromiso con el mismo. Así, teniendo compromiso con los mismos valores, la escala o jerarquía de cada persona es diferente, ya que el grado de compromiso con cada uno y con el conjunto de los valores normalmente no coincide. El tener clara y estructurada una escala de valores facilita que las personas, en situaciones de dificultad, tengan claros los criterios para elegir entre las opciones que se le presentan. Es esencial para los momentos de crisis, cuando las opciones diferentes entre las que elegir pueden comprometer a la persona y a las que dependen de ella. En momentos de crisis, no solamente se ven afectados los resultados y los beneficios, también sufren embates las estructuras de la organización, sus formas de actuar e incluso las creencias y valores que la identifican. En ocasiones aparece, según algunos, la necesidad de revisar esos postulados fundamentales y se eligen personas que gestionen la vida de la organización poniendo en práctica acciones, contravalores o antivalores, que se oponen a lo que hasta entonces ha caracterizado al colectivo. Estas crisis o conflictos de valores afecta a todas las dimensiones de la vida de la organización: gestión de personas, selección y promoción de los empleados actuales o potenciales, etc.

¿Cómo afecta a las personas ver que sus valores están sometidos a fuertes presiones por este cambio de “norte” por parte de los dirigentes? ¿Pueden sobrevivir realizando las mismas funciones que antes aunque vean que los referentes van cambiando, aunque sea para asegurar la supervivencia  del conjunto? ¿Cómo mantener el compromiso con la organización ante este cambio en los valores predominantes? ¿Están preparados los empleados, dirigentes o no, para tomar conciencia del grado en que los cambios les afectan? ¿Tienen clara su escala de valores para decidir de forma coherente y no verse sumidos en el desánimo o incluso en la depresión? 

 

Las situaciones de crisis no son las más propicias para la reflexión sobre las propias convicciones y los propios valores, pues, además de las dificultades a las que se enfrenta la propia organización, no siempre ayudan las informaciones y las opiniones que aportan los medios de comunicación social, que a veces confunden por el mal uso de los conceptos, las posiciones interesadas y, quizá en algún caso, con fines claramente manipuladores (impedir el acceso a la información en el momento de decidir) o de condicionamiento (reforzar o premiar una de las opciones presentándola como la mejor). ¿Qué no aceptará una persona que vea peligrar su puesto de trabajo si se enfrenta a las decisiones de jefe directo porque ve peligrar su coherencia valoral y actitudinal? ¿Se resistirá a ser adoctrinada en la nueva filosofía o credo, aunque sea contradictorio, es decir, le plantee un conflicto con la que le han hecho aprender hasta el momento de la crisis?

 

4.- Los conflictos entre valores y su clarificación.
Definimos el conflicto como “la presentación simultánea ante la persona de dos opciones frente a una situación problemática, que se excluyen mutuamente y sin que se puedan elegir las dos opciones o dejar de elegir entre ambas”. El conflicto resultará fácil de resolver si los valores afectados por la situación se encuentran en lugares alejados de la escala de valores de la persona que debe elegir. Sin embargo, ¿qué pasa cuando el conflicto se da entre dos valores próximo? ¿Es fácil distinguir la ordenación de esos valores en momentos donde la situación apremia y la reflexión no siempre se ve facilitada? Por ello es importante ayudar a la persona a clarificar sus valores y estructurar de forma clara y precisa su escala o jerarquía, para que, llegada la situación problemática, el análisis de las opciones y de los resultados de elegir una u otra no sean excesivamente complicados.

La educación en valores y el papel facilitador y reforzador de la vida en la organización son palancas clave para que la persona pueda analizar la situación, evaluar las consecuencias de sus decisiones y comprometerse ante sí mismo y sus referentes importantes a mantener el estilo de vida derivado de sus decisiones importantes y coherentes. En ello consiste el proceso denominado “clarificación de valores”, que no suele utilizarse con demasiada frecuencia en los procesos de selección y formación de las personas en su dimensión profesional. En el siguiente apartado presentamos una estrategia para facilitar la realización de este proceso: la hoja de valores.

 

5.-La hoja de valores como instrumento de evaluación y de toma de conciencia del sujeto de la conducta.
La hoja da valores es un proceso en el que podemos distinguir las siguientes fases:

1ª.-análisis de la situación,

2ª.- consideración de las posibles alternativas,

3ª.-análisis de las consecuencias de elegir cada una de las alternativas,

4ª.-valoración de las ventajas e inconvenientes de cada una,

5ª.-elección de la mejor alternativa,

6ª.-toama de conciencia de la situación después de elegir,

7ª.-personas y grupos ante los que deseas responder de la elección, y 8ª.-decisión de compromiso y superación de las dificultades. Veamos un ejemplo:

FICHA
Lee atentamente la situación descrita y piensa qué harías:
Decididamente hoy no es tu día. Después de haberte enterado de que tu última evaluación anual ha salido claramente insuficiente). Te has tropezado al salir de la oficina del jefe delante de todos los compañeros, y has dado con tu nariz en el suelo. Por último, te han invitado a una tiesta, ¡Eso no parece nada malo! El problema es que Pedro te ha dicho que te corresponde llevar la botella de ginebra, que te las apañes como puedas, y que vais a coger una buena borrachera. Sólo hay un problema: tienes que coger la botella de tu casa, con el consiguiente peligro y. además, no quieres que tu mujer se entere pues habéis hecho la promesa de dejar el alcohol. Juan Luis, que tampoco bebe, te comprende, pero dice que va a intentar disimular en la fiesta que bebe más que nadie. No sabes qué hacer. No te gusta engañar a tu mujer de esa manera, tampoco ser hipócrita con tus amigos; por otro lado, te apetece mucho ir a la fiesta ya que va a ir una compañera que te gusta y, además, no quieres quedar como un “cobarde” que tiene miedo de beber, delante de todos. ¿Qué harías? La decisión de lo que debes hacer es sólo tuya.

Para ayudarte a tomar una decisión, puedes ir respondiendo a estas cuestiones:
1.-Señala las alternativas posibles que tienes
a)
b)
c)
Otras:
2.-Considera las consecuencias de cada alternativa (las ventajas e inconvenientes de a), b), c) y Otras.
a)
b)
c)
Otras:
3.-Después de considerar las ventajas e inconvenientes de cada alternativa ¿Qué has elegido hacer?

4.- ¿Eres feliz con la alternativa que has elegido?

5.- ¿A quién estarías dispuesto a comunicar tu elección?
• A toda la gente
• A mis padres
• A mis amigos íntimos
• A todos mis amigos
• A mis conocidos
• A nadie, sólo a mí mismo
6.- ¿Estás dispuesto a actuar según la elección que has hecho?
• SI
• NO
7.- ¿Qué dificultades o problemas crees que encontrarás?

En conclusión, queremos decir que incluir en los procesos de gestión de personas en las organizaciones estrategias de formación y evaluación como la que hemos presentado con detalle puede aportar nuevas herramientas que faciliten la actuación madura, reflexiva y comprometida de las personas, que son el mejor recurso de todas la organización y las que en momentos críticos pueden ser los gestores del cambio.

Referencias bibliográficas.

1.-ESCÁMEZ SÁNCHEZ, J. Y ORTEGA RUIZ, P. (1995): La enseñanza de actitudes y valores. Editorial Nau Llibres. Valencia. 5ª ed.
2.-FAD (2000): PIPES. Documentos de los cursos de formación del profesorado en prevención de las drogodependencias. Madrid. Edición de Fundación de Ayuda contra la Drogodependencia
3.-ORTEGA RUIZ, P. Y MÍNGUEZ VALLEJO, R. (2001): Los valores en la educación. Ariel Educación. Barcelona.
 

Bernardo Martinez Mut