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Linkedin Global Recruiting Trends 2018

Linkedin Global Recruiting Trends 2018 - Blog headhunters y executive search barcelona, madrid, valencia, bilbao y zaragoza

Linkedin Global Recruiting Trends 2018 - Blog headhunter barcelona, madrid, valencia, zaragoza y bilbao

Recientemente Linkedin ha publicado el informe anual sobre tendencias de reclutamiento y selección de 2018, el Global Recruiting Trends 2018.

El informe está basado en una encuesta a 9.000 responsables de selección de personal repartidos por todo el mundo, complementada con numerosas entrevistas a expertos de atracción del talento.

El Global Recruiting Trends 2018, destaca que existen cuatro conceptos que cambian la forma de seleccionar en las organizaciones: diversidad, técnicas de entrevista, datos e inteligencia artificial

en el blog de head hunter te contamos las tendencias de reclutamiento y selección de 2018

Sobre el tema de diversidad, explica que las políticas de selección de personal de las organizaciones tienen que tener en cuenta los cambios demográficos que toda la sociedad está viviendo. Las compañías que excluyen la adaptación a la diversidad en sus políticas de talento, ven como sus fuentes de talento disminuyen. El 78% de los encuestados cree que fomentar la diversidad entendida, cultural, de género y generacional hace que los equipos de trabajo sean más productivos. Si bien la mayoría de las compañías conocen que existe la necesidad de trabajar y fomentar la diversidad, no obtienen los resultados esperados. Para resolver este gap, el informe apunta en abrir más el espectro del reclutamiento, pensar más y mejor dónde encontrar candidaturas válidas, usando herramientas de executive search y redes sociales y trabajar en políticas de desarrollo y retención del talento interno.

El 56% de los encuestados concluye que la entrevista tradicional no es eficaz y, de hecho, obstaculiza conocer qué aporta cada candidatura a la compañía. Es por eso que se están introduciendo nuevas técnicas de entrevista y evaluación. En el informe destacan principalmente cinco: 

  • La tendencia a usar herramientas de evaluación on-line en fases tempranas del proceso de selección, para obtener más información de las habilidades interpersonales de los candidatos.
  • El uso de ejercicios de simulación real, tales como Job auditions y assessment centers para valorar cómo resuelven los candidatos problemas reales en un contexto concreto.
  • Las entrevistas informales fuera de la oficina, siendo las más usadas las comidas o cenas en las que se entra más en el terreno personal.
  • El uso de técnicas de realidad virtual para valorar habilidades.
  • El uso de la video entrevista, habitualmente en tiempo real para llegar a un número más amplio de candidaturas (geográficamente dispersas) y valorarlas inicialmente en un proceso de selección.

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Todo ello, con el objetivo de conocer más y mejor las habilidades interpersonales y actitudes del candidato a incorporar y predecir una correcta adaptación persona/ puesto.

El 50% de los profesionales de atracción de talento considera que el uso masivo de datos a la hora de predecir el comportamiento y tomar decisiones de selección de personal va en aumento. Debemos considerar que, si bien es cierto, la selección de personal y el executive search siempre han sido una profesión de personas y de datos. La parte novedosa y la tendencia que apunta el informe es la constatación de que el volumen de datos a gestionar y la velocidad de análisis cada vez es mayor.

Por otra parte, el informe apunta que el uso de la inteligencia artificial para realizar parte del proceso de búsqueda y de selección de personal va en aumento. Si bien, es una de las tendencias de la que todo el mundo habla, y de la que pocas empresas son conscientes de su impacto. Prueba de ello es que sólo el 35% de los encuestados considera que es una tendencia que influye en la manera de reclutar, evaluar y seleccionar talento. Según lo que se desprende del Global Recruiting Trends 2018, la inteligencia artificial se está afianzando en el reclutamiento y es probable que continúe asumiendo algunos de los aspectos más repetitivos de su trabajo. Por ejemplo, ya hay software, incluido LinkedIn Recruiter, que permite automatizar búsquedas de candidatos que coincidan con los criterios planteados por el experto de selección de personal y executive search.

En el mundo del executive search y de la selección de personal, como en casi todos los sectores, los procesos son una de las claves para que la misión sea un éxito. El uso de las nuevas tecnologías es clave en la gestión de los procedimientos, en la atracción del candidato, en la gestión de bases de datos y en la comunicación. Vemos que las nuevas tecnologías inciden en casi todas las fases de un proceso de executive search y de selección de personal. Por eso, debemos estar atentos a todas las posibilidades que nos brinda la tecnología, ya que la tecnología es y debe ser una aliada para tomar decisiones objetivas basadas en hechos.

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Del informe, no deja de ser sorprendente que, si bien el uso de datos y el uso de técnicas de inteligencia artificial adquieren una importancia vital, dado que el ahorro de tiempo es más que importante, para los aspectos más complejos sobre cómo atraer y entrevistar candidatos la Inteligencia artificial, de momento, es menos útil. Eso sí, permite que los headhunters podamos centrarnos más en planificar el proyecto de head hunting, evaluar al candidato y construir relaciones.

Para finalizar, destacar que una de las conclusiones más relevantes de dicho informe y que desde GD Human Capital nos complace compartir, es que en búsqueda y selección de personal se consolida la tendencia a valorar más el “soft” (habilidades interpersonales, actitudes) que el “hard” (conocimientos, experiencia…). Ya no basta con reclutar, sino en seleccionar, en evaluar no sólo si tiene los conocimientos necesarios, sino evaluar una correcta adaptación al puesto y a la compañía, cada una con su cultura y valores. Es decir, las hard skills son condiciones necesarias para desempeñar una posición concreta en una compañía concreta, en un entorno determinado. Pero como venimos valorando en GD Human Capital, no son suficientes para el óptimo desempeño.

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