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Qué es el reclutamiento interno: beneficios y desventajas

Qué es el reclutamiento interno: beneficios y desventajas

¿Quieres atraer talento que ya forma parte y trabaja en tu empresa? Aquí te explicamos con detalle en qué consiste el reclutamiento interno

¿Qué es el reclutamiento interno de una empresa?

El reclutamiento interno es una alternativa que se realiza cuando la organización intenta cubrir el puesto vacante aceptando como candidatos a personas que ya trabajan en la misma. Por ejemplo:

  • Reubicando el talento;
  • garantizando un ascenso o;
  • traspasando al empleado de un puesto a otro del mismo rango o jerarquía, pero en diferentes actividades o en un área diferente de la empresa. También puede suceder que haya un cambio de una ciudad a otra.

Diferencias entre el reclutamiento interno y el externo

El reclutamiento externo puede llevar más tiempo y dinero que el reclutamiento interno. Esta es una de las razones por la cual muchas entidades optan por emplear el reclutamiento interno como estrategia para sus necesidades de personal. El proceso es más veloz, reduce el coste externo y los altos cargos ya están familiarizados con los empleados, haciendo más simple la labor de localizar la persona que mejor se ajusta a cada vacante.

El reclutamiento interno es una ideal herramienta de reconocimiento puesto que ayuda a las personas trabajadoras a sentirse apreciadas por su esmero y desempeño.

¿Qué beneficios tiene el reclutamiento interno?

La contratación de personal de forma interna tiene ventajas o beneficios inherentes al proceso principalmente porque:

  • Los aspirantes ya conocen a la compañía;
  • esta ya conoce el desempeño de las personas trabajadoras propuestas para la plaza libre

Compartimos 5 beneficios que puedes aprovechar al momento de decantarte por atraer talento que ya forma parte y trabaja para tu organización:

  1. Ahorro de costos y tiempos de reclutamiento como son las publicaciones en bolsas de trabajo, redes sociales, anuncios en medios masivos, contratación de empresas de outsourcing para reclutamiento, aplicación de pruebas de evaluación…
  2. El tiempo de adaptación es menor que en el caso de una persona externa en tanto que conoce los procesos, productos/servicios de la compañía y al personal de la misma. Por consiguiente, únicamente debe amoldarse al nuevo puesto y a sus condiciones. Igualmente, se reduce el tiempo de onboarding puesto que el aspirante ya está familiarizado tanto con las políticas como con las costumbres de la organización.
  3. El candidato ya conoce y comparte la cultura de la empresa: de tal manera que desaparece el “sock cultural” propio de los primeros días en una nueva organización. El candidato conoce de primera mano la misión, objetivos y valores de la empresa.
  4. Se promueve la motivación en los empleados de progresar en tanto que se crea un entorno competitivo marcado por el objetivo de potenciar el desarrollo de la compañía.
  5. Se retiene el talento clave al aprovechar su potencial. Además, es una forma de reconocer su desempeño y brindarles la ocasión de tener un rol de más jerarquía en la entidad.

Desventajas del reclutamiento interno

Por el contrario, el reclutamiento interno también cuenta con algunas desventajas, Entre otras:

  • La cantidad de candidatos para la vacante tiene un cupo limitado: optar por el reclutamiento interno puede suponer dificultades a la hora de seleccionar al candidato adecuado, pues las opciones de contratación se limitan enormemente.
  • Al igual que el reclutamiento interno motiva a los empleados seleccionados para cubrir la vacante, esta alternativa podría desmotivar a aquellos que no han sido elegidos. 
  • Es posible que la persona interna designada para cubrir la vacante no desempeñe satisfactoriamente la labor que el puesto requiere. En tal caso, es difícil que la misma persona vuelva a su posición anterior porque estará cubierta por otro trabajador.

Fuentes del reclutamiento interno

¿Cuáles son las fuentes del reclutamiento interno? hay diferentes formas para llevarlo a cabo:

  1. Considerar el interés previo como metodología de elección: esta primera forma consiste en pre-seleccionar a aquellas personas que ya mostraron interés por el puesto en el pasado.
  2. Otra de las opciones es comunicar directamente a los empleados que hay un puesto libre destinado para uno de ellos. En este aspecto pueden ayudar las redes sociales, pues visibilizan el talento interno a través de las publicaciones. Esto es lo que comúnmente se llamada programa de referidos.
  3. Tener en cuenta a los becarios puede ser otra alternativa: crecen en la compañía desde un primer momento, por lo que conocen la cultura y los valores de la misma desde un primer momento.
  4. Utilizar a los sindicatos como medio de reclutamiento y de transmisión de las ofertas de trabajo.

Es muy importante estudiar, analizar y tomar en consideración todas estas opciones antes de promover a un empleado en la compañía. La evaluación interna del potencial es una pata crucial de toda estrategia enfocada en Recursos Humanos. Desde GD Human Capital ofrecemos este servicio de evaluación en profundidad; ponte en contacto con nuestros profesionales si deseas más información sobre este servicio de Assessment, enfocado a la evaluación del potencial en profundidad.

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