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¿Qué técnicas de evaluación del desempeño existen?

¿Qué técnicas de evaluación del desempeño existen?

El desempeño laboral ha sido objeto de debate a lo largo de los últimos tiempos por diversas circunstancias. Ninguna como las que vivimos en la actualidad, en que la alta competitividad, el flujo de información o el dinamismo y la rapidez de los procesos han adquirido una caracterización propia.

Si a ello le sumamos la decisión de muchas empresas por instaurar el teletrabajo de forma híbrida, opcional o incluso definitiva, la importancia de este elemento de control laboral amenaza con sobrevivir a otro tiempo. Y es que, aunque ha venido evolucionando, la finalidad es la misma: medir la aportación conjunta de conocimiento y talento para un desempeño exitoso.

Para intentar comprender cuáles son las nuevas técnicas de evaluación, analizamos las más comunes en la actualidad, que integran elementos como la motivación, el liderazgo o la estructura corporativa, entre otros.

Nuevas técnicas de evaluación del desempeño

Si hay algo que ha cambiado nuestra forma de ver el mundo en este siglo, esa ha sido la transformación digital y tecnológica en todos los campos. El mercado laboral está supeditado a ello y por eso, los procesos en estos sectores delimitan la elección y las necesidades de cada empresa.

A ello, hay que sumar las prioridades de cada compañía, diferenciadas por el número de trabajadores y su sector económico, en base a los cuales se trazan diferentes objetivos. La decisión para elegir entre las diferentes técnicas de evaluación requiere conocer que ofrece cada una:

Elección forzada

A través de este método, se asignan una serie de frases descriptivas que han de ser elegidas por el personal evaluador de forma obligatoria y relacionarlas con los evaluados. Se suele hacer construyendo dos frases positivas y dos negativas o bien elaborando varios bloques de frases positivas. En este caso, el evaluador debe asignar a cada frase una valoración cuantitativa (generalmente un número del 1 al 5) y aportar más información al proceso.

De esta forma, se elimina el efecto generalizador que determina muchos de los procesos de evaluación del desempeño, ya que se centra en características y detalles más específicos de los evaluados.

Escala gráfica

Este tipo de evaluación es muy popular y está basado en el diseño de un cuadro en el que se relacionan las características y cualidades de un determinado grupo de trabajadores. A través de una serie de valores clasificados como buenos, óptimos, regulares, mediocres o malos; se codifica la información en base a su relación.

Lo bueno de este modelo es que aporta más información que la evaluación cuantitativa y a la vez, genera datos completos relacionados con el desempeño individual del profesional y de sus cualidades humanas.

Investigación de campo

El evaluador pasa a ser más protagonista ya que se trata de realizar un análisis directo del rendimiento del trabajador. Para ello, se identifican posibles causas en problemas de desempeño o por el contrario, se potencian las características cuando los niveles sin muy buenos.

Al final, es el tipo de avaluación más eficaz. El evaluador está presente durante el proceso y adquiere una mirada más profunda de todas las circunstancias. Esta investigación suele concluir en la readaptación del profesional, la desvinculación o la promoción a otro cargo dentro de la propia organización.

Entrevista individual

Persigue un objetivo muy claro, que no es otro que hacer ver a la persona evaluada que está siendo objeto de una medición de este tipo. De esta forma, se consigue una participación directa del profesional, de cara a aportar toda la información posible correspondiente a su cargo.

En este caso, la comunicación es clave para adquirir confianza y nivel de escucha entre ambas partes. Asimismo, se da la oportunidad al profesional de conocer qué es lo que se espera de él y, por lo tanto, poder focalizar los objetivos y aumentar su compromiso.

Al final, no se trata tanto de la necesidad de evaluar a los trabajadores de una empresa sino también de saber por qué se necesita hacerlo.

En GD Human Capital identificamos competencias críticas, maximizamos el compromiso y desempeño para mejorar el rendimiento mediante diversas técnicas de evaluación del desempeño. Si necesitas elaborar e implantar un plan de estas características, ponte en contacto con nosotros y buscaremos un plan adaptado a las necesidades de tu organización: Consultoría de Recursos Humanos

 

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